{"id":6643,"date":"2021-09-30T09:42:32","date_gmt":"2021-09-30T07:42:32","guid":{"rendered":"https:\/\/www.asemer.ro\/?p=6643"},"modified":"2021-09-30T13:07:20","modified_gmt":"2021-09-30T11:07:20","slug":"relaciones-laborales-en-el-periodo-pospandemico","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.asemer.ro\/index.php\/2021\/09\/30\/relaciones-laborales-en-el-periodo-pospandemico\/","title":{"rendered":"RELACIONES LABORALES EN EL PERIODO POSPANDEMICO"},"content":{"rendered":"<p><span style=\"font-family: Roboto;\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"aligncenter wp-image-6644 \" src=\"https:\/\/www.asemer.ro\/wp-content\/uploads\/2021\/09\/10-ways-to-be-a-better-employee-in-2017-ghana-talks-business-employee-relations-png-640_302.png\" alt=\"\" width=\"698\" height=\"329\" srcset=\"https:\/\/www.asemer.ro\/wp-content\/uploads\/2021\/09\/10-ways-to-be-a-better-employee-in-2017-ghana-talks-business-employee-relations-png-640_302.png 640w, https:\/\/www.asemer.ro\/wp-content\/uploads\/2021\/09\/10-ways-to-be-a-better-employee-in-2017-ghana-talks-business-employee-relations-png-640_302-300x142.png 300w\" sizes=\"auto, (max-width: 698px) 100vw, 698px\" \/><\/span><\/p>\n<hr \/>\n<p><span style=\"font-family: Roboto;\">En 21 de septiembre, ASEMER organiz\u00f3 la Conferencia online \u00abRelaciones laborales en el periodo pospandemico\u00bb, teniendo como invitados a Nicu Severin S\u00e2nzianu, de la empresa Premian, y Diana Chifiriuc, del Bufete de Abogados \u201cEnciu, Arn\u0103utu and Associates\u201d.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: Roboto;\">En este art\u00edculo presentaremos brevemente los temas tratados en la videoconferencia, temas de inter\u00e9s e inter\u00e9s para un gran n\u00famero de personas, especialmente en el contexto de la crisis provocada por la pandemia.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: Roboto;\">La informaci\u00f3n es proporcionada por los dos invitados, Nicu Severin S\u00e2nzianu y Diana Chifiriuc.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: Roboto;\"><strong>\u00a0<\/strong><\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: Roboto;\"><strong>1. \u00bfPuedo obligar al empleado a tomar un permiso de descanso en lugar de tomar medidas espec\u00edficas para protegerlo de la contaminaci\u00f3n? <\/strong><\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: Roboto;\">La respuesta es no. La licencia de descanso se toma a iniciativa del empleado con la aprobaci\u00f3n del empleador en funci\u00f3n de la carga de trabajo o situaciones que no requieran aplazamiento. Por tanto, obligar al empleado o inducirle a tomar una licencia retribuida viola el principio de buena fe en las relaciones laborales. El empleador es quien debe proteger al empleado del riesgo de contaminaci\u00f3n, siendo el empleado la parte d\u00e9bil del contrato y no disponiendo de los recursos necesarios para defenderse de tal situaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: Roboto;\">Sin embargo, podemos encontrar una excepci\u00f3n en este caso: cuando desde el a\u00f1o anterior hubo un aplazamiento de d\u00edas libres el empleador puede ordenar esos d\u00edas a partir del arrastre. Pero no puede obligar a realizar esos d\u00edas relacionados con el a\u00f1o 2021. Por lo tanto, contrariamente a las opiniones \u00abinformadas\u00bb del \u00faltimo per\u00edodo, el empleador no puede obligarlo a tomar una licencia de descanso para quedarse en casa, si no lo desea.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: Roboto;\"><strong>2. Vacaciones de cuarentena e indemnizaci\u00f3n<\/strong><\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: Roboto;\">Seg\u00fan el art. 20 de la Ordenanza de emergencia del gobierno n\u00fam. 158\/2005, se concede el subsidio de cuarentena a los asegurados que tienen prohibido continuar la actividad por enfermedad contagiosa, por el tiempo que establece el certificado expedido por la inspecci\u00f3n de salud p\u00fablica. Se otorga licencia e indemnizaci\u00f3n por cuarentena a los asegurados que tengan prohibido continuar su actividad por enfermedad contagiosa, por el per\u00edodo que establezca el certificado emitido por la Direcci\u00f3n de Salud P\u00fablica.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: Roboto;\">Entonces, si tenemos un empleado que est\u00e1 confirmado positivamente con COVID-19, debe tener un certificado emitido por la Direcci\u00f3n de Salud P\u00fablica del Condado o el Municipio de Bucarest. El monto mensual bruto del subsidio cuarentenario representa el 75% de la base de c\u00e1lculo que se determina como un promedio de los ingresos mensuales de los \u00faltimos 6 meses de los 12 meses a partir de los cuales se constituye el per\u00edodo de cotizaci\u00f3n, hasta el l\u00edmite de 12 salarios m\u00ednimos nacionales brutos por mes, sobre cuya base se calcula la cotizaci\u00f3n por vacaciones y dietas.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: Roboto;\">El certificado de baja m\u00e9dica por cuarentena es expedido por el m\u00e9dico tratante o por el m\u00e9dico de familia a los asegurados que tienen prohibido continuar la actividad por enfermedad contagiosa, por el tiempo establecido en el certificado expedido por los organismos especializados de la salud p\u00fablica. Direcciones.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: Roboto;\">Estos d\u00edas no se deducen de los d\u00edas de licencia m\u00e9dica a los que tiene derecho un empleado por otras dolencias, y el subsidio de cuarentena se financia \u00edntegramente con cargo al presupuesto del Fondo \u00danico Nacional del Seguro de Salud.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: Roboto;\"><strong>3. La cuarentena suspende legalmente el contrato de trabajo <\/strong><\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: Roboto;\">Una cosa importante que debe saber es que el arte. 50 del C\u00f3digo de Trabajo estipula que, en caso de cuarentena, el contrato de trabajo individual est\u00e1 suspendido por ley. La suspensi\u00f3n del contrato de trabajo significa que el empleado no viene a trabajar y el empleador no le paga, seg\u00fan el C\u00f3digo del Trabajo.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: Roboto;\"><em>\u00bfQu\u00e9 hacemos en esta situaci\u00f3n?<\/em> En primer lugar, el art. 60, p\u00e1rr. (1) del C\u00f3digo de Trabajo establece expresamente que durante la cuarentena se proh\u00edbe el despido del empleado. Tambi\u00e9n tenemos una excepci\u00f3n a esta regla en el art. 49, p\u00e1rr. (1) del C\u00f3digo del Trabajo donde se nos indica la situaci\u00f3n en la que durante la suspensi\u00f3n se produce una causa de despido (como por ejemplo, la edad est\u00e1ndar de jubilaci\u00f3n de 65 a\u00f1os para hombres y 63 a\u00f1os para mujeres, con posibilidad de pr\u00f3rroga hasta 65 a\u00f1os en su caso, solo por manifestaci\u00f3n expresa de voluntad o cumpliendo la vigencia del contrato de trabajo individual celebrado por una duraci\u00f3n determinada) del contrato de trabajo prevalecer\u00e1 este \u00faltimo. Entonces, la regla es que no se puede despedir a un empleado durante la cuarentena, pero si tenemos una causa que lleva a la rescisi\u00f3n legal del contrato de trabajo, esto se aplicar\u00e1 y el contrato terminar\u00e1.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: Roboto;\"><strong>4. \u00bfPueden los empleados combinar las prestaciones por desempleo con las prestaciones t\u00e9cnicas por desempleo? <\/strong><\/span><\/p>\n<ul>\n<li><span style=\"font-family: Roboto; color: #000000;\">La situaci\u00f3n de los empleados que tienen que quedarse en casa porque el lugar de trabajo ha sido cerrado temporalmente.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-family: Roboto; color: #000000;\">Se denomina paro t\u00e9cnico y se produce a iniciativa del empleador, siendo una suspensi\u00f3n unilateral del empleador.<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-family: Roboto; color: #000000;\">Es que la suspensi\u00f3n se inscribe en el Registro Electr\u00f3nico de Empleados (REVISAL) previo al procedimiento de suspensi\u00f3n, de acuerdo con la Decisi\u00f3n n\u00fam. 905\/2017, y los empleados no pueden combinar las prestaciones por desempleo con las prestaciones t\u00e9cnicas por desempleo.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span style=\"font-family: Roboto;\">El C\u00f3digo del Trabajo viene a nuestro apoyo, que en el art. 53 nos dice:<\/span><\/p>\n<ol>\n<li><span style=\"font-family: Roboto; color: #000000;\">Durante la reducci\u00f3n y \/ o interrupci\u00f3n temporal de la actividad, los empleados implicados en la actividad reducida o interrumpida, que dejan de realizar la actividad, se benefician de una indemnizaci\u00f3n, con cargo al fondo de salario, que no puede ser inferior al 75% del salario base correspondiente al puesto de trabajo ocupado, salvo las situaciones previstas en el art. 52 p\u00e1rr. (3).<\/span><\/li>\n<li><span style=\"font-family: Roboto; color: #000000;\">Durante la reducci\u00f3n y \/ o interrupci\u00f3n temporal prevista en el par. (1), los empleados estar\u00e1n a disposici\u00f3n del empleador, quien siempre tendr\u00e1 la posibilidad de ordenar la reanudaci\u00f3n de las actividades.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n<p><span style=\"font-family: Roboto;\">En cuanto a la noci\u00f3n de \u00abtemporal\u00bb, no tenemos una regla especial para regular estos temas, que puede significar 3 d\u00edas o 3 meses. En este caso, el empresario dispone de una cantidad destinada a un fondo especial que, en situaciones de dificultad econ\u00f3mica, puede utilizar para la sostenibilidad de sus empleados. El monto no podr\u00e1 ser inferior al 75% del salario base correspondiente al puesto de trabajo ocupado, salvo las situaciones previstas en el art. 52 p\u00e1rr. (3) C\u00f3digo Laboral.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: Roboto;\">\u00a1Importante! La falta de concesi\u00f3n de esta asignaci\u00f3n por parte del empleador se sanciona con una multa de 1.500 lei a 5.000 lei.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: Roboto;\"><strong>5. \u00bfEs legal que los empleadores anuncien el desempleo t\u00e9cnico y que los empleados que no est\u00e9n de acuerdo con esta medida reciban una notificaci\u00f3n de despido? <\/strong><\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: Roboto;\">La suspensi\u00f3n del contrato de trabajo individual de conformidad con el art. 52 p\u00e1rr. (1) encendido c del C\u00f3digo del Trabajo (paro t\u00e9cnico) es una suspensi\u00f3n a iniciativa del empleador, para lo cual no se requiere el consentimiento del empleado. En caso de interrupci\u00f3n temporal o reducci\u00f3n de la actividad del empleador, por motivos econ\u00f3micos, el empleador podr\u00e1 optar por aplicar la medida de suspensi\u00f3n del contrato individual de trabajo o despido por causas ajenas al trabajador como consecuencia de la terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: Roboto;\">\u00bfUn empleador con empleados t\u00e9cnicamente desempleados todav\u00eda paga contribuciones estatales?<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: Roboto;\">La indemnizaci\u00f3n de que gozan los empleados en las condiciones de suspensi\u00f3n temporal del contrato de trabajo individual durante el estado de emergencia establecido por el Decreto n\u00fam. 195\/2020, a iniciativa del empleador, seg\u00fan el art. 52 p\u00e1rr. (1) encendido. c) del C\u00f3digo del Trabajo, como consecuencia de los efectos producidos por el Coronavirus SARS-CoV-2, est\u00e1 sujeta a la tributaci\u00f3n y al pago de contribuciones sociales obligatorias, de acuerdo con las disposiciones de la Ley n\u00fam. 227\/2015 del C\u00f3digo Fiscal, con posteriores modificaciones.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: Roboto;\"><strong>6. Si los empleadores se niegan a dar d\u00edas libres a los padres, \u00bfpueden verse obligados a hacerlo de alguna manera?<\/strong><\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: Roboto;\">Ley no. 19\/2020 sobre la concesi\u00f3n de d\u00edas libres a los padres para la supervisi\u00f3n de los ni\u00f1os, en caso de cierre temporal de las escuelas, establece la obligaci\u00f3n de los empleadores de otorgar d\u00edas libres a los padres que cumplan las condiciones previstas por la ley, siempre que el lugar de trabajo no lo permita trabajar desde casa o teletrabajo. Son excepciones los empleados de las unidades del sistema energ\u00e9tico nacional, de las unidades operativas de los sectores nucleares, de las unidades con fuego continuo, de las unidades de asistencia social, de telecomunicaciones, de la radio y televisi\u00f3n p\u00fablicas, de los transportes por ferrocarriles, de las unidades que brindan el transporte y el saneamiento de las localidades, as\u00ed como el suministro de gas, electricidad, calor y agua a la poblaci\u00f3n, comercio de alimentos, producci\u00f3n y distribuci\u00f3n de medicamentos y equipos sanitarios, distribuci\u00f3n de combustibles y dentro de las unidades farmac\u00e9uticas, a las que los d\u00edas libres se conceden \u00fanicamente con el consentimiento al empleador y solo despu\u00e9s del agotamiento de las opciones previstas por la normativa legal vigente para la actividad y con la obligaci\u00f3n de asegurar la continuidad de la actividad, respectivamente a trav\u00e9s de programas de trabajo individualizados, trabajo por turnos, trabajo a domicilio y teletrabajo.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: Roboto;\"><strong>7. \u00bfDeben presentarse los contratos de teletrabajo a Revisal cambiando el tipo de contrato con un \u201ccontrato de trabajo a domicilio\u201d? <\/strong><\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: Roboto;\">El contrato de teletrabajo, regido por las disposiciones de la Ley n\u00fam. 81\/2018 sobre la regulaci\u00f3n de la actividad de teletrabajo y el C\u00f3digo de Trabajo, no es un contrato de trabajo a domicilio, y la cl\u00e1usula de teletrabajo puede registrarse y transmitirse en Revisal. Los cambios en Revisal se registran en los t\u00e9rminos previstos por el art. 4 de H. G. no. 905\/2017 sobre el padr\u00f3n general de empleados.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: Roboto;\"><strong>8. Modificaci\u00f3n del contrato de trabajo <\/strong><\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: Roboto;\"><em>\u00bfQu\u00e9 significa modificar el contrato de trabajo individual por acuerdo de las partes y de forma unilateral? <\/em><\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: Roboto;\">La legislaci\u00f3n presenta dos distinciones, a saber, que un contrato de trabajo puede ser modificado por acuerdo de las partes (art. 41 del C\u00f3digo del Trabajo) o unilateralmente por el empleador (art. 48 del C\u00f3digo del Trabajo). La regla es el acuerdo de las partes, y la excepci\u00f3n cuando el empleador decide modificar unilateralmente (es decir, solo) el contrato de trabajo, de acuerdo con las disposiciones legales, sin necesidad de un acuerdo del trabajador al respecto. El cambio es por acuerdo de las partes cuando tanto el empleado como el empleador acuerdan cambiar los mismos elementos del contrato de trabajo.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: Roboto;\">Por ejemplo, si el empleado quiere un horario de 10 AM a 6 PM, porque tiene que llevar a su hijo a la escuela todas las ma\u00f1anas a las 9 AM, y el empleador est\u00e1 de acuerdo con esto porque necesita que alguien se quede en una reuni\u00f3n importante de 17:30 a 18:00, puede acordar cambiar el programa. Sin embargo, el cambio es unilateral a iniciativa del empleador si se establece el programa de 08:00 a 16:00 para proteger la salud del empleado y protegerlo de lugares concurridos para no estar expuesto al riesgo de contaminaci\u00f3n con COVID-19 o cualquier otra enfermedad considerada peligrosa.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: Roboto;\">Trabajo en casa: estrictamente temporal, los empleadores no tienen derecho a cambiar unilateralmente el lugar de trabajo por un per\u00edodo indefinido. Puede realizarse sin el consentimiento del empleado, en caso de fuerza mayor o como medida de protecci\u00f3n del empleado.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: Roboto;\">La Decisi\u00f3n 352\/2008 del Tribunal Constitucional de Ruman\u00eda viene a aclarar y fortalecer las condiciones bajo las cuales el empleador puede cambiar unilateralmente el tipo de trabajo:<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: Roboto;\">&#8211; en caso de fuerza mayor,<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: Roboto;\">&#8211; como sanci\u00f3n disciplinaria<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: Roboto;\">&#8211; o como medida para proteger al empleado.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: Roboto;\">Por \u00abfuerza mayor\u00bb entendemos aquel suceso absolutamente impredecible que imposibilita el desarrollo de las relaciones laborales en el lugar de trabajo establecido, pero el empleado puede continuar su trabajo en otro lugar, como en su casa.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-family: Roboto;\">Sin embargo, en el caso de que un empleado se niegue a dar su consentimiento para trabajar en el teletrabajo o en el hogar y en el contexto en el que el virus Covid-19 ha sido declarado pandemia \/ epidemia tanto por la Organizaci\u00f3n Mundial de la Salud como por las autoridades nacionales, apreciamos que los empleadores puedan aprovechar las disposiciones del art. 48 del C\u00f3digo de Trabajo en el sentido de que el empleador puede cambiar temporalmente el lugar y el tipo de trabajo, sin el consentimiento del empleado, y en caso de fuerza mayor, como sanci\u00f3n disciplinaria o como medida de protecci\u00f3n al empleado, en los casos y en las condiciones previstas por el C\u00f3digo de trabajo.<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>En 21 de septiembre, ASEMER organiz\u00f3 la Conferencia online \u00abRelaciones laborales en el periodo pospandemico\u00bb, teniendo como invitados a Nicu [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[6,7],"tags":[178,179,177],"class_list":["post-6643","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-stiri","category-web","tag-pospandemic","tag-premian","tag-relaciones-laborales"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v27.5 - 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