En 21 de septiembre, ASEMER organizó la Conferencia online “Relaciones laborales en el periodo pospandemico”, teniendo como invitados a Nicu Severin Sânzianu, de la empresa Premian, y Diana Chifiriuc, del Bufete de Abogados “Enciu, Arnăutu and Associates”.
En este artículo presentaremos brevemente los temas tratados en la videoconferencia, temas de interés e interés para un gran número de personas, especialmente en el contexto de la crisis provocada por la pandemia.
La información es proporcionada por los dos invitados, Nicu Severin Sânzianu y Diana Chifiriuc.
1. ¿Puedo obligar al empleado a tomar un permiso de descanso en lugar de tomar medidas específicas para protegerlo de la contaminación?
La respuesta es no. La licencia de descanso se toma a iniciativa del empleado con la aprobación del empleador en función de la carga de trabajo o situaciones que no requieran aplazamiento. Por tanto, obligar al empleado o inducirle a tomar una licencia retribuida viola el principio de buena fe en las relaciones laborales. El empleador es quien debe proteger al empleado del riesgo de contaminación, siendo el empleado la parte débil del contrato y no disponiendo de los recursos necesarios para defenderse de tal situación.
Sin embargo, podemos encontrar una excepción en este caso: cuando desde el año anterior hubo un aplazamiento de días libres el empleador puede ordenar esos días a partir del arrastre. Pero no puede obligar a realizar esos días relacionados con el año 2021. Por lo tanto, contrariamente a las opiniones “informadas” del último período, el empleador no puede obligarlo a tomar una licencia de descanso para quedarse en casa, si no lo desea.
2. Vacaciones de cuarentena e indemnización
Según el art. 20 de la Ordenanza de emergencia del gobierno núm. 158/2005, se concede el subsidio de cuarentena a los asegurados que tienen prohibido continuar la actividad por enfermedad contagiosa, por el tiempo que establece el certificado expedido por la inspección de salud pública. Se otorga licencia e indemnización por cuarentena a los asegurados que tengan prohibido continuar su actividad por enfermedad contagiosa, por el período que establezca el certificado emitido por la Dirección de Salud Pública.
Entonces, si tenemos un empleado que está confirmado positivamente con COVID-19, debe tener un certificado emitido por la Dirección de Salud Pública del Condado o el Municipio de Bucarest. El monto mensual bruto del subsidio cuarentenario representa el 75% de la base de cálculo que se determina como un promedio de los ingresos mensuales de los últimos 6 meses de los 12 meses a partir de los cuales se constituye el período de cotización, hasta el límite de 12 salarios mínimos nacionales brutos por mes, sobre cuya base se calcula la cotización por vacaciones y dietas.
El certificado de baja médica por cuarentena es expedido por el médico tratante o por el médico de familia a los asegurados que tienen prohibido continuar la actividad por enfermedad contagiosa, por el tiempo establecido en el certificado expedido por los organismos especializados de la salud pública. Direcciones.
Estos días no se deducen de los días de licencia médica a los que tiene derecho un empleado por otras dolencias, y el subsidio de cuarentena se financia íntegramente con cargo al presupuesto del Fondo Único Nacional del Seguro de Salud.
3. La cuarentena suspende legalmente el contrato de trabajo
Una cosa importante que debe saber es que el arte. 50 del Código de Trabajo estipula que, en caso de cuarentena, el contrato de trabajo individual está suspendido por ley. La suspensión del contrato de trabajo significa que el empleado no viene a trabajar y el empleador no le paga, según el Código del Trabajo.
¿Qué hacemos en esta situación? En primer lugar, el art. 60, párr. (1) del Código de Trabajo establece expresamente que durante la cuarentena se prohíbe el despido del empleado. También tenemos una excepción a esta regla en el art. 49, párr. (1) del Código del Trabajo donde se nos indica la situación en la que durante la suspensión se produce una causa de despido (como por ejemplo, la edad estándar de jubilación de 65 años para hombres y 63 años para mujeres, con posibilidad de prórroga hasta 65 años en su caso, solo por manifestación expresa de voluntad o cumpliendo la vigencia del contrato de trabajo individual celebrado por una duración determinada) del contrato de trabajo prevalecerá este último. Entonces, la regla es que no se puede despedir a un empleado durante la cuarentena, pero si tenemos una causa que lleva a la rescisión legal del contrato de trabajo, esto se aplicará y el contrato terminará.
4. ¿Pueden los empleados combinar las prestaciones por desempleo con las prestaciones técnicas por desempleo?
- La situación de los empleados que tienen que quedarse en casa porque el lugar de trabajo ha sido cerrado temporalmente.
- Se denomina paro técnico y se produce a iniciativa del empleador, siendo una suspensión unilateral del empleador.
- Es que la suspensión se inscribe en el Registro Electrónico de Empleados (REVISAL) previo al procedimiento de suspensión, de acuerdo con la Decisión núm. 905/2017, y los empleados no pueden combinar las prestaciones por desempleo con las prestaciones técnicas por desempleo.
El Código del Trabajo viene a nuestro apoyo, que en el art. 53 nos dice:
- Durante la reducción y / o interrupción temporal de la actividad, los empleados implicados en la actividad reducida o interrumpida, que dejan de realizar la actividad, se benefician de una indemnización, con cargo al fondo de salario, que no puede ser inferior al 75% del salario base correspondiente al puesto de trabajo ocupado, salvo las situaciones previstas en el art. 52 párr. (3).
- Durante la reducción y / o interrupción temporal prevista en el par. (1), los empleados estarán a disposición del empleador, quien siempre tendrá la posibilidad de ordenar la reanudación de las actividades.
En cuanto a la noción de “temporal”, no tenemos una regla especial para regular estos temas, que puede significar 3 días o 3 meses. En este caso, el empresario dispone de una cantidad destinada a un fondo especial que, en situaciones de dificultad económica, puede utilizar para la sostenibilidad de sus empleados. El monto no podrá ser inferior al 75% del salario base correspondiente al puesto de trabajo ocupado, salvo las situaciones previstas en el art. 52 párr. (3) Código Laboral.
¡Importante! La falta de concesión de esta asignación por parte del empleador se sanciona con una multa de 1.500 lei a 5.000 lei.
5. ¿Es legal que los empleadores anuncien el desempleo técnico y que los empleados que no estén de acuerdo con esta medida reciban una notificación de despido?
La suspensión del contrato de trabajo individual de conformidad con el art. 52 párr. (1) encendido c del Código del Trabajo (paro técnico) es una suspensión a iniciativa del empleador, para lo cual no se requiere el consentimiento del empleado. En caso de interrupción temporal o reducción de la actividad del empleador, por motivos económicos, el empleador podrá optar por aplicar la medida de suspensión del contrato individual de trabajo o despido por causas ajenas al trabajador como consecuencia de la terminación de la relación laboral.
¿Un empleador con empleados técnicamente desempleados todavía paga contribuciones estatales?
La indemnización de que gozan los empleados en las condiciones de suspensión temporal del contrato de trabajo individual durante el estado de emergencia establecido por el Decreto núm. 195/2020, a iniciativa del empleador, según el art. 52 párr. (1) encendido. c) del Código del Trabajo, como consecuencia de los efectos producidos por el Coronavirus SARS-CoV-2, está sujeta a la tributación y al pago de contribuciones sociales obligatorias, de acuerdo con las disposiciones de la Ley núm. 227/2015 del Código Fiscal, con posteriores modificaciones.
6. Si los empleadores se niegan a dar días libres a los padres, ¿pueden verse obligados a hacerlo de alguna manera?
Ley no. 19/2020 sobre la concesión de días libres a los padres para la supervisión de los niños, en caso de cierre temporal de las escuelas, establece la obligación de los empleadores de otorgar días libres a los padres que cumplan las condiciones previstas por la ley, siempre que el lugar de trabajo no lo permita trabajar desde casa o teletrabajo. Son excepciones los empleados de las unidades del sistema energético nacional, de las unidades operativas de los sectores nucleares, de las unidades con fuego continuo, de las unidades de asistencia social, de telecomunicaciones, de la radio y televisión públicas, de los transportes por ferrocarriles, de las unidades que brindan el transporte y el saneamiento de las localidades, así como el suministro de gas, electricidad, calor y agua a la población, comercio de alimentos, producción y distribución de medicamentos y equipos sanitarios, distribución de combustibles y dentro de las unidades farmacéuticas, a las que los días libres se conceden únicamente con el consentimiento al empleador y solo después del agotamiento de las opciones previstas por la normativa legal vigente para la actividad y con la obligación de asegurar la continuidad de la actividad, respectivamente a través de programas de trabajo individualizados, trabajo por turnos, trabajo a domicilio y teletrabajo.
7. ¿Deben presentarse los contratos de teletrabajo a Revisal cambiando el tipo de contrato con un “contrato de trabajo a domicilio”?
El contrato de teletrabajo, regido por las disposiciones de la Ley núm. 81/2018 sobre la regulación de la actividad de teletrabajo y el Código de Trabajo, no es un contrato de trabajo a domicilio, y la cláusula de teletrabajo puede registrarse y transmitirse en Revisal. Los cambios en Revisal se registran en los términos previstos por el art. 4 de H. G. no. 905/2017 sobre el padrón general de empleados.
8. Modificación del contrato de trabajo
¿Qué significa modificar el contrato de trabajo individual por acuerdo de las partes y de forma unilateral?
La legislación presenta dos distinciones, a saber, que un contrato de trabajo puede ser modificado por acuerdo de las partes (art. 41 del Código del Trabajo) o unilateralmente por el empleador (art. 48 del Código del Trabajo). La regla es el acuerdo de las partes, y la excepción cuando el empleador decide modificar unilateralmente (es decir, solo) el contrato de trabajo, de acuerdo con las disposiciones legales, sin necesidad de un acuerdo del trabajador al respecto. El cambio es por acuerdo de las partes cuando tanto el empleado como el empleador acuerdan cambiar los mismos elementos del contrato de trabajo.
Por ejemplo, si el empleado quiere un horario de 10 AM a 6 PM, porque tiene que llevar a su hijo a la escuela todas las mañanas a las 9 AM, y el empleador está de acuerdo con esto porque necesita que alguien se quede en una reunión importante de 17:30 a 18:00, puede acordar cambiar el programa. Sin embargo, el cambio es unilateral a iniciativa del empleador si se establece el programa de 08:00 a 16:00 para proteger la salud del empleado y protegerlo de lugares concurridos para no estar expuesto al riesgo de contaminación con COVID-19 o cualquier otra enfermedad considerada peligrosa.
Trabajo en casa: estrictamente temporal, los empleadores no tienen derecho a cambiar unilateralmente el lugar de trabajo por un período indefinido. Puede realizarse sin el consentimiento del empleado, en caso de fuerza mayor o como medida de protección del empleado.
La Decisión 352/2008 del Tribunal Constitucional de Rumanía viene a aclarar y fortalecer las condiciones bajo las cuales el empleador puede cambiar unilateralmente el tipo de trabajo:
– en caso de fuerza mayor,
– como sanción disciplinaria
– o como medida para proteger al empleado.
Por “fuerza mayor” entendemos aquel suceso absolutamente impredecible que imposibilita el desarrollo de las relaciones laborales en el lugar de trabajo establecido, pero el empleado puede continuar su trabajo en otro lugar, como en su casa.
Sin embargo, en el caso de que un empleado se niegue a dar su consentimiento para trabajar en el teletrabajo o en el hogar y en el contexto en el que el virus Covid-19 ha sido declarado pandemia / epidemia tanto por la Organización Mundial de la Salud como por las autoridades nacionales, apreciamos que los empleadores puedan aprovechar las disposiciones del art. 48 del Código de Trabajo en el sentido de que el empleador puede cambiar temporalmente el lugar y el tipo de trabajo, sin el consentimiento del empleado, y en caso de fuerza mayor, como sanción disciplinaria o como medida de protección al empleado, en los casos y en las condiciones previstas por el Código de trabajo.
